本文摘要：很多饮食管理者会深深困惑:某员工称赞的，为什么突然辞职？但是，管理者往往陷入错误的地区，指出自己得到了好的待遇(比同行的金额低)，平时对员工也很慷慨，为什么员工不能留下来呢？1、制定奇怪的规则，公司当然需要规章制度，但决不能制定眼睛短浅、疏忽的规章制度。无论是过于严格的工作制度，还是延迟罚款，顾客破坏餐具服务员赔偿，甚至只有一些多馀的规定，都有可能使人疯狂。 2、无差别对待员工，一视同仁的方法限于学校教育，但不应用于职场。

很多饮食管理者会深深困惑:某员工称赞的，为什么突然辞职？但是，管理者往往陷入错误的地区，指出自己得到了好的待遇(比同行的金额低)，平时对员工也很慷慨，为什么员工不能留下来呢？1、制定奇怪的规则，公司当然需要规章制度，但决不能制定眼睛短浅、疏忽的规章制度。无论是过于严格的工作制度，还是延迟罚款，顾客破坏餐具服务员赔偿，甚至只有一些多馀的规定，都有可能使人疯狂。

2、无差别对待员工，一视同仁的方法限于学校教育，但不应用于职场。对于优秀的员工来说，这意味着无论自己表现多好(而且优秀的员工一般都是埋头苦干的老黄牛)，待遇和只有收据没有下班的傻瓜一样。

3、忽略职工的不当表现，据报道爵士乐队的水平各不相同，其他乐手无论多么优秀，观众听到的都是劣等乐手的弹奏。公司也是如此。

如果公司没有处罚不好的员工，他们就不会破坏其他员工的表现，特别是不好的员工。如果管理者情商严重不足，无法有效处理不当表现的问题，这种情况就不会再发生。4、不承认员工的成绩，管理者容易过高评价表彰的力量，特别是不容易过高评价的优秀员工的发展。

每个人都有爱人的荣誉，勤奋诚实、全身心投入工作的员工。鼓励个人贡献，说明管理者不尊敬。

管理者必须与员工交流，找到他们各自兴趣的报酬方式(有人期待提高工资，有人期待公开发表表表扬)，通过表扬他们的好工作来表现。奖励制度适当的话，奖励对优秀员工来说是很常见的。

5、不关心员工，员工辞职的理由是和上司的关系不好。聪明的公司不能保证管理者知道如何做专业人性化。

这样的管理者不会为员工的顺利感到骄傲，在解读员工的唯一性的同时，也不会让员工拒绝接受各种各样的挑战。即使这个过程没有痛苦。如果上司不确定关心员工，部下的人员流动就不低。没有人不想只听发号施令，只关心业绩。

6、不为员工说明公司的发展蓝图，不向员工分配任务，也许效率很高。但是，对于优秀的员工来说，不正确的公司蓝图有可能成为他们退休的主要原因。

优秀的员工不愿意分担更大的工作量，因为他们在心中关心自己的工作，所以这些工作必须有价值。如果他们不告诉他们的价值，他们就不会感到疏远，真的会回到方向。他们在这家公司感觉接近自我价值，不会去别的地方寻找价值。

7、员工不能执着自己的兴趣，谷歌公司规定员工至少投入20%的时间，实现指出自己有利于谷歌。这些兴趣项目促进了谷歌邮箱和广告联盟等优秀的谷歌产品，但更大的是培养了专心的谷歌员工。才能优秀的员工往往充满热情。

这些员工有机会执着自己的兴趣，可以提高工作效率和对工作的满意度，但很多管理者把员工的工作范围允许在小空间内。这种管理者担心，如果员工不断扩大注意力，执着自己的兴趣，他们的效率就不会减少。这种担心完全是多馀的。

研究指出，如果员工在工作中需要执着自己的爱好，大脑还不会处于兴奋状态，此时的效率是长期效率的5倍。8、工作没什么体验，如果员工工作无聊，这就是管理者的问题。员工没有无聊，就不能全身心投入工作。好公司确实要让员工开放。

总之，面对员工的流动问题，管理者经常抱怨人，但忽视问题的症结——员工不是辞职，而是离开了上司。

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